如何有效调动员工的内推积极性,引爆内推热潮?

杜丽敏    2020年4月
互联网在线招聘从诞生起,一直热度不减。从传统的综合性招聘网站智联招聘、前程无忧、中华英才网,到分类信息招聘58、赶集,以及针对细分领域的垂直招聘,基于人脉、社交圈的社交招聘,以至最近几年新兴的内推、直聘等招聘模式,加之近两年人工智能等技术在招聘领域的应用,招聘行业似乎一直走在科技领域的前沿。 与招聘行业的热形成鲜明对比的,则是企业的“冷”。即便招聘模式日新月异,企业诉求始终未变,即“招到合适的人,提升招聘有效性”,大有“任你风起云涌,我自岿然不动”之意。谁能解决“效果”问题,就算抓住了招聘的核心痛点。“内推”近两年日渐火爆,与此不无关系。 内推,也就是内部推荐。内推主要基于员工的人脉资源,从根本上来说,属于社交招聘的范畴。 绞尽脑汁也要招到人的HR,大都知道内推的好处,不仅成本低,招聘周期短,而且推荐的人才往往适配度更高,是企业快速有效的招聘来源之一,但是内推在企业一直不温不火也不是没有原因。内推的难,难在哪?如何解决内推推不动的问题?记者与上海合合信息副总裁王忠选的采访就此展开。 解决员工意愿问题 王忠选说,内推推不动,很大原因是没有解决员工意愿的问题。比如,员工对企业本身并不认可,整天想着跳槽,怎么可能还会帮你推荐呢?第二,内部推荐没有奖励,或者奖励不到位,也很难激发员工的兴趣。不少企业的内推机制“只看最终结果”,即只有候选人被推荐入职以后
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